HR INSIDER: Motivace není univerzální. Jak poznat a podpořit, co pohání lidi v týmu

Dobrá struktura vám pomůže 

Ve Frank Bold pracujeme s Gallupovými talentovými profily, které stojí na kombinaci 34 různých talentů či potenciálů členů týmu. Tyto talenty se často velmi úzce prolínají s tím, co a proč nás motivuje.  

Jednodušší variantou zaměřenou přímo na motivaci je sada 23 motivátorů z metodiky Adriana Gosticka a Chestera Eltona, které pomáhají jednoduše pojmenovat, co konkrétně každého člena týmu v práci pohání. Zahrnují například dopad, autonomii, učení a rozvoj, výzvu, uznání nebo třeba zábavu – každý popisuje jiný typ vnitřní hnací síly.  

Člověk si z řady motivátorů jednoduše vybere několik svých TOP a výsledek se stane základem pro hlubší rozhovor s tým lídrem nebo HR například o původu těchto motivací, jejich porozumění, nebo o tom, zda náplň práce těmto motivátorům odpovídá a kde jsou případné mezery. 

Co motivuje mě a co tebe 

Často automaticky předpokládáme, že ostatní motivuje totéž, co nás. Nemůžeme se více mýlit. To, co pohání každý den v práci vás, nemusí mít pro vašeho kolegu vůbec žádnou váhu. A někdy z toho můžou vznikat různá nedorozumění.  

Proto může týmové nebo firemní sdílení toho, co koho z nás v práci motivuje, přinést větší porozumění do týmu a mezi kolegy vyvolat aha momenty typu „oni to mají fakt jinak než já a potřebují pro svou práci něco jiného“.  

Ve Frank Bold nám takové sdílení dobře zafungovalo na společném workshopu během celofiremního setkání, ale třeba taky podpořilo rozjezd nově vzniklého týmu. 

Jak ještě pracovat s motivací v praxi? 

• Ptejte se přímo. Jednoduchá otázka „Co tě na tvé práci aktuálně nejvíc baví a co neděláš rád/a?“ může otevřít víc, než si myslíte. 

• Sledujte, k čemu se lidé sami hlásí. Když má člověk možnost vybrat si projekt, co si volí? To je velmi konkrétní signál o jeho motivaci – čistší než cokoliv jiného. 

• Nezapomínejte na změnu v čase. Motivace se vyvíjí s životní situací, zkušenostmi a věkem nebo třeba změnami v týmu. Kolegu, u kterého jste si byli jistí před dvěma lety, je dobré po čase znovu “poznat”. 

• Přizpůsobujte zadání. Pokud víte, že někdo potřebuje výzvu, dejte mu projekt s otevřeným koncem. Pokud potřebuje vidět dopad, zapojte ho přímo do kontaktu s výsledkem práce. Pokud ho pohání rozvoj ostatních, nabídněte mu roli mentora pro juniorní kolegy. 

• Ptejte se na „proč“, ne jen na „co“. Nestačí vědět, že kolegu baví komunikace s klienty. Důležité je pochopit, co za tím je. Má potřebu pomáhat, anebo potřebuje uznání a kontakt? Teprve odpověď na „proč“ vás dobře nasměruje. 

• Vnímejte motivaci i při náboru. Otázky jako „Kdy jste se naposledy do práce opravdu těšil/a? Co za tím bylo?“ nebo „Čemu se v práci věnujete, aniž byste přímo musel/a?“ vám o kandidátovi řeknou mnohdy víc než rozprava o předchozích zaměstnáních. 

• Myslete na profil celého týmu. Nestačí znát motivaci jednotlivců – zajímavé je sledovat, co pohání tým jako celek. Chybí v týmu “stmelovač” orientovaný na vztahy? Nebo naopak schází člověk zaměřený na výsledky? Vědomá skladba týmu z hlediska motivací se vyplácí. 

Porozumět motivaci lidí v týmu není jednorázová akce – je to průběžná praxe naslouchání, dotazování a přizpůsobování. Nesložité nástroje a upřímné rozhovory přitom dokážou často víc než propracované systémy benefitů.  

Zkuste to