HR INSIDER: Pohovor je základ. Co ale přidat, aby výběr nového člena týmu opravdu fungoval?

Dejte kandidátům prostor ukázat se v praxi 

Jednou z nejužitečnějších a nejdostupnějších metod jsou praktické úkoly a case studies. Místo toho, aby kandidáti popisovali, jak by situaci řešili, ji prostě řeší. Hledáte někoho, kdo zvládne složitou analýzu? Zadejte mu ji. Potřebujete člověka se schopností jasně komunikovat? Nechte ho napsat výstup nebo prezentovat postup. Úkol snadno přizpůsobíte pozici i kritériím, která jsou pro vás klíčová. 

→ Ptejte se: Na co lze hůře usuzovat z rozhovoru, ale projeví se dobře při práci samotné? Jak to lze v rámci výběrového řízení co nejspolehlivěji otestovat? 

Kdy jít o krok dál a sáhnout po psychodiagnostice 

U některých kritérií – zejména spojených s myšlením nebo vnímáním – pomůžou standardizované psychodiagnostické metody. Mohou být tím pravým dílkem skládačky, který pomůže poznat, jestli je kandidát pro danou pozici opravdu správný fit. U nás ve Frank Bold využíváme cíleně především: 

• Test pozornosti d2 – měří tempo a pečlivost při rozlišování vizuálních podnětů. Využíváme ho u pozic, kde je klíčový důraz na detail, jako je například účetní nebo role s vysokou administrativní zátěží. 

• Vídeňský maticový test – měří neverbální inteligenci a schopnost analytického uvažování. Sáhneme po něm u rolí, kde jde o rozpoznávání souvislostí a vyvozování závěrů – například u právních nebo analytických pozic. 

Je důležité dodat, že výsledky testů je třeba číst v kontextu – s ohledem na konkrétní roli i další použité metody výběru, samotné skóre nestačí. Metody, jako jsou tyto, bývají zpravidla určeny kvalifikovaným odborníkům – bez psychologa na palubě je jednoduše nezaadministrujete. 

Kdy přizvat externího psychologa 

U klíčových nebo složitě definovaných pozic se nám osvědčila spolupráce s externím psychologem. Ve chvíli, kdy pro firmu zásadní pozici obsadíme správně a nový člen týmu je na ní úspěšný, se tato externí investice do kvalitního výběru rychle vrací. 

Spolupracující externí psycholog se znalostmi a zkušenostmi z oblasti pracovní psychologie dokáže navrhnout metody na míru, jde s kandidátem do větší hloubky a výsledky zasazuje do prakticky použitelného kontextu: vedoucí týmu si tak rychle umí představit, jestli je to jeho člověk.  

Přínos není jen v testování samotném, externí psycholog dokáže na základě podrobnějších výsledků rovnou navrhnout, jak s novým členem týmu co nejlépe nastavit spolupráci, jak jej začlenit do stávajícího týmu, jaká rizika včas podchytit nebo na čem se dá pracovat v oblasti jeho dalšího rozvoje. A i když se s některými kandidáty na spolupráci nedomluvíme, vždy odcházejí s cennou zpětnou vazbou, kterou můžou využít. 

 → Ptejte se: Je to pro nás klíčová pozice a potřebujeme si být jistí správnou volbou? Máme interní kapacitu metody správně zadat a vyhodnotit? Jde o natolik důležitou pozici, že se vyplatí investovat do externí spolupráce? 

Začněte u jedné pozice 

Vyberte jednu roli, kde vám dosud nějaké zásadní kritérium unikalo, a zkuste spolupráci s externím psychologem jednorázově. Vyhodnoťte přínos a pak se rozhodněte, jak pokračovat dál.  

Externí psycholog vám také může přinést novou inspiraci a poradit se systémovým zlepšením nebo novým nastavením výběrového řízení pro interní výběr u vás ve firmě.  

K výběru toho správného člověka můžou vést různé kroky a nástroje. Klíčem je vybrat ty, které vám u dané pracovní pozice nejvíce pomůžou.