Společnosti vyplácejí na odstupném miliony, mnohdy zbytečně

Ve státním sektoru je to běžné, v soukromém zatím spíše rarita: každá společnost, která přijímá zaměstnance na jakoukoliv vedoucí pozici, se může se zaměstnancem v jeho pracovní smlouvě dohodnout, že ho může z vedoucí funkce odvolat a zaměstnanec se může vedoucí funkce vzdát. V takovém případě platí, že pokud se pro zaměstnance nenajde jiné vhodné pracovní místo, může společnost se zaměstnancem rovnou rozvázat pracovní poměr, a to i bez odstupného. Za odvoláním nemusejí stát jeho manažerské chyby, ale například náhlá změna kurzu, pro kterou se vedení společnosti rozhodne. Řada společností o této možnosti neví a dobrovolně se smíří s tím, že výměna vedoucího zaměstnance je vždy drahá. Tak to však být nemusí.

Jak se odvolává vedoucí zaměstnanec

Odvolání vedoucího zaměstnance z funkce neznamená automaticky výpověď z pracovního poměru. Možná pro něj ve společnosti existuje jiné vhodné pracovní místo, které odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci – v takovém případě je zaměstnavatel povinen mu změnu jeho dalšího pracovního zařazení navrhnout. Pokud se však takové pracovní místo nenabízí, odvolání vedoucího zaměstnance z funkce končí výpovědí „pro nadbytečnost“. Zákon tuto situaci předvídá a stanovuje pro ni povinnost zaplatit „nadbytečnému“ vedoucímu zaměstnanci odstupné ve výši podle zákoníku práce. Pro řadu společností je tak výměna vedoucího zaměstnance poměrně drahým rozhodnutím.

Odvolání bez odstupného

Podle zákoníku práce je však možné se s vedoucími zaměstnanci na nejvyšších pozicích dohodnout (typicky přímo v pracovní smlouvě) na možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa: pokud je vedoucí zaměstnanec odvolán a následně dostane výpověď z organizačních důvodů pro nadbytečnost, nebude mu náležet žádné odstupné. Výjimkou by byla situace, kdy by jeho pracovní místo bylo zároveň zrušeno (např. v důsledku organizačních změn).

Z pohledu vedení společnosti to má svou logiku: dopad práce vedoucího zaměstnance na fungování společnosti je výrazně vyšší než u řadových zaměstnanců, a pokud na svou pozici z jakéhokoliv důvodu nestačí, je potřeba to řešit rychle a efektivně.

Vyšší vs. nižší management 

Zákoník práce říká, že tato možnost se týká jen vedoucích zaměstnanců na nejvyšších pozicích, v loňském roce však Nejvyšší soud vydal rozsudek, podle něhož lze stejnou dohodu o odvolání a vzdání se pracovního místa uzavřít i s kterýmkoliv dalším vedoucím zaměstnancem, tedy také s vedoucím zaměstnancem na nižší úrovni řízení, který má pod sebou alespoň jednoho podřízeného. Podmínkou ovšem je, že bude v takové dohodě vysloveně uvedeno, že se obě strany dohodly „odchylně od zákoníku práce“.

Podstatnou otázkou, kterou Nejvyšší soud nechal bez odpovědi, však zůstává otázka odstupného pro vedoucí zaměstnance na nižší úrovni řízení, s nímž je uzavřena dohoda o odvolání a vzdání se pracovního místa, v případě odvolání a následné výpovědi pro nadbytečnost. Domníváme se však, že i zde platí stejné podmínky jako pro vedoucí zaměstnance na nejvyšších pozicích, tedy že je-li zaměstnanci dána výpověď pro nadbytečnost po jeho odvolání z pracovního místa, které nebylo zrušeno, tak ani vedoucímu zaměstnanci na nižším stupni řízení odstupné nenáleží. Žádné soudní rozhodnutí to však doposud jasně nepotvrdilo ani nevyvrátilo, a tak o tom definitivní odpověď podá až soudní praxe.

Z pohledu rovného zacházení se zaměstnanci dodáváme, že dohoda o odvolání a vzdání se pracovního místa by neměla být uzavírána výběrově, ale buď se všemi vedoucími zaměstnanci na všech úrovních řízení, anebo jen s vedoucími zaměstnanci na nejvyšších pozicích.