1. Nezbytné náležitosti podle zákoníku práce
V tomto bodě většinou bývá všechno v pořádku a pracovní smlouvy v praxi téměř vždy obsahují základní náležitosti, jako je druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Pozor, dnem nástupu do práce může být i sobota nebo neděle, bez ohledu na to, že fakticky zaměstnanec přijde do práce až v pondělí.
2. Doba určitá a neurčitá
Většina zaměstnavatelů nezapomene v pracovní smlouvě upravit dobu, po jakou bude trvat pracovní poměr, tedy zda se jedná o dobu určitou nebo dobu neurčitou. Není-li to upraveno nijak, platí, že se jedná o dobu neurčitou. V případě pracovní smlouvy na dobu určitou je také nezbytné kontrolovat, zda je s daným zaměstnancem uzavírána taková smlouva opakovaně a jak dlouho celkem pracovní poměr trvá. Je možné, že pokud jste přesáhli nejdelší povolenou dobu pro uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou (třikrát, pokaždé maximálně tři roky), pak se pracovní poměr automaticky překlopí na dobu neurčitou.
3. Zkušební doba
Zaměstnavatel má právo ujednat také zkušební dobu v délce až tří měsíců (v případě vedoucích zaměstnanců až šesti měsíců). Zkušební dobu v nějaké podobě zaměstnavatelům obecně doporučujeme, ovšem v době ekonomické konjunktury se setkáváme i s jejími úskalími, kdy sám zaměstnanec častěji využívá možnost skončit pracovní poměr těsně před koncem zkušební doby.
4. Pracovní cesty a pracovní pohotovost
Dále doporučujeme dohodnout si v pracovní smlouvě možnost vysílat zaměstnance na pracovní cesty. Není-li to nijak upraveno, nelze po zaměstnanci pracovní cestu požadovat bez jeho souhlasu. Obdobné pravidlo, a tedy i doporučení, platí pro sjednání pracovní pohotovosti, pokud to vyžaduje daná pracovní pozice.
5. Používání služebního vozidla a telefonu
Má-li zaměstnavatel v úmyslu poskytnout zaměstnanci k užívání například vozidlo nebo mobilní telefon, doporučujeme upravit i podmínky takového užívání smluvně (avšak mimo pracovní smlouvu). Je totiž rozdíl, zda ujednáte jejich užívání pouze pro výkon práce, nebo také k osobnímu užití. Pro osobní užití je také vhodné vzít v úvahu daňové dopady, tedy že osobní užívání vozidla, mobilního telefonu apod. může zvyšovat základ daně z příjmu fyzických osob (zaměstnance).
6. Zaměstnanecké dílo
Zaměstnavatelé často podceňují (a to zejména ve výrobní sféře) zaměstnance ve vytváření zaměstnaneckých děl podle autorského zákona. Vytvoří-li zaměstnanec takové dílo, zaměstnavatel si v pracovní smlouvě může ujednat možnost postoupení majetkových práv k danému dílu třetím osobám bez souhlasu zaměstnance/autora.
7. Odvolání vedoucího zaměstnance
Jedná-li se o zaměstnance ve vedoucí pozici, pak doporučujeme upravit si možnost jeho odvolání za účelem nevyplácení odstupného při ukončení pracovního poměru.
8. Důležité informace pro zaměstnance
Zákoník práce také stanoví zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s některými skutečnostmi dle § 37 zákoníku práce, jako je délka dovolené, rozvržení pracovní doby, výpovědní doba, termín vyplácení mzdy nebo platu, údaje o kolektivní smlouvě apod. Zaměstnavatel nemusí tyto informace nutně dávat do pracovní smlouvy a už vůbec v pracovní smlouvě nemusí být dohoda na těchto skutečnostech, nýbrž obecně doporučujeme, aby buď odkázal na samostatný dokument (který obsahuje dané informace a je předán zvlášť), nebo v pracovní smlouvě doplnil ustanovení, ve kterém zaměstnance s těmito informacemi seznámí (tj. jednostranně oznámí).
9. Mlčenlivost
Mezi další neobvyklé, avšak dle našeho názoru důležité, ustanovení v pracovní smlouvě patří dohoda o mlčenlivosti – tedy zejména bližší vymezení chráněných informací. Povinnost mlčenlivosti zaměstnavatelé často řeší v rámci interních předpisů, ovšem takový postup je nesprávný (s ohledem na vyjádření veřejného ochránce práv). Mlčenlivost je potřeba upravit tak, aby pokrývala všechny nezbytné oblasti, ale zároveň aby se nedostala do rozporu s povinnostmi daného zaměstnance.
10. Mzdový výměr zvlášť
V pracovní smlouvě nedoporučujeme ujednávat mzdu - praktičtějším řešením pro zaměstnavatele je stanovit mzdu v mzdovém výměru. Výhodou je možnost rozhodnutí zaměstnavatele o změně mzdy jednostranně bez souhlasu zaměstnance. Samozřejmě ale existují pracovní pozice a zaměstnavatelé, kdy naopak dává smysl mzdu sjednat v pracovní nebo dokonce jiné, například manažerské, smlouvě.
+ Dobrovolná ujednání
Na závěr zmíníme tři ujednání, která se v praxi využívají zřídkakdy. Nejsou povinná, jejich absence ve smlouvě tedy není chybou, ale mohou být přínosná. První dvě například pro ty zaměstnavatele, kteří potřebují flexibilně měnit objem odvedené práce. Poslední je ryze praktické:
- Dohoda o době seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby: Zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní pracovní rozvrh a seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny předem. V pracovní smlouvě (nebo jinou dohodou) se však mohou dohodnout i na kratší době pro seznámení zaměstnance s rozvrhem. Zaměstnavatel tak může flexibilněji reagovat na případné organizační změny.
- Stejná podmínka platí i pro seznámení zaměstnance s tím, kdy má nastoupit na dovolenou na zotavenou. Zaměstnavatel jej musí s termínem dovolené seznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou jinak. V obou případech není dána minimální doba.
- Dohoda o výplatě mzdy po dobu dovolené je zásadní u provozů, kde je zaměstnancům vyplácena mzdy v hotovosti. V takovém případě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu před nástupem na dovolenou, stane-li se mzda splatná během této dovolené. I zde je ale možné, aby se dohodli jinak, tedy například vyplacením mzdy až po návratu z dovolené.
Pokud se vám jeví správné nastavení pracovní smlouvy jako komplikované, neváhejte se na nás obrátit. Pracovní smlouvu podle vašich požadavků připravíme na míru.
