Dobrá pracovní smlouva by měla být dostatečně určitá, aby předcházela sporům a nejasnostem ve vztahu se zaměstnanci. Co to konkrétně znamená? Zde je 10 základních bodů, v nichž se v praxi chybuje.
V tomto bodě většinou bývá všechno v pořádku a pracovní smlouvy v praxi téměř vždy obsahují základní náležitosti, jako je druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Pozor, dnem nástupu do práce může být i sobota nebo neděle, bez ohledu na to, že fakticky zaměstnanec přijde do práce až v pondělí.
Většina zaměstnavatelů nezapomene v pracovní smlouvě upravit dobu, po jakou bude trvat pracovní poměr, tedy zda se jedná o dobu určitou nebo dobu neurčitou. Není-li to upraveno nijak, platí, že se jedná o dobu neurčitou. V případě pracovní smlouvy na dobu určitou je také nezbytné kontrolovat, zda je s daným zaměstnancem uzavírána taková smlouva opakovaně a jak dlouho celkem pracovní poměr trvá. Je možné, že pokud jste přesáhli nejdelší povolenou dobu pro uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou (třikrát, pokaždé maximálně tři roky), pak se pracovní poměr automaticky překlopí na dobu neurčitou.
Zaměstnavatel má právo ujednat také zkušební dobu v délce až tří měsíců (v případě vedoucích zaměstnanců až šesti měsíců). Zkušební dobu v nějaké podobě zaměstnavatelům obecně doporučujeme, ovšem v době ekonomické konjunktury se setkáváme i s jejími úskalími, kdy sám zaměstnanec častěji využívá možnost skončit pracovní poměr těsně před koncem zkušební doby.
Dále doporučujeme dohodnout si v pracovní smlouvě možnost vysílat zaměstnance na pracovní cesty. Není-li to nijak upraveno, nelze po zaměstnanci pracovní cestu požadovat bez jeho souhlasu. Obdobné pravidlo, a tedy i doporučení, platí pro sjednání pracovní pohotovosti, pokud to vyžaduje daná pracovní pozice.
Má-li zaměstnavatel v úmyslu poskytnout zaměstnanci k užívání například vozidlo nebo mobilní telefon, doporučujeme upravit i podmínky takového užívání smluvně (avšak mimo pracovní smlouvu). Je totiž rozdíl, zda ujednáte jejich užívání pouze pro výkon práce, nebo také k osobnímu užití. Pro osobní užití je také vhodné vzít v úvahu daňové dopady, tedy že osobní užívání vozidla, mobilního telefonu apod. může zvyšovat základ daně z příjmu fyzických osob (zaměstnance).
Zaměstnavatelé často podceňují (a to zejména ve výrobní sféře) zaměstnance ve vytváření zaměstnaneckých děl podle autorského zákona. Vytvoří-li zaměstnanec takové dílo, zaměstnavatel si v pracovní smlouvě může ujednat možnost postoupení majetkových práv k danému dílu třetím osobám bez souhlasu zaměstnance/autora.
Jedná-li se o zaměstnance ve vedoucí pozici, pak doporučujeme upravit si možnost jeho odvolání za účelem nevyplácení odstupného při ukončení pracovního poměru.
Zákoník práce také stanoví zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s některými skutečnostmi dle § 37 zákoníku práce, jako je délka dovolené, rozvržení pracovní doby, výpovědní doba, termín vyplácení mzdy nebo platu, údaje o kolektivní smlouvě apod. Zaměstnavatel nemusí tyto informace nutně dávat do pracovní smlouvy a už vůbec v pracovní smlouvě nemusí být dohoda na těchto skutečnostech, nýbrž obecně doporučujeme, aby buď odkázal na samostatný dokument (který obsahuje dané informace a je předán zvlášť), nebo v pracovní smlouvě doplnil ustanovení, ve kterém zaměstnance s těmito informacemi seznámí (tj. jednostranně oznámí).
Mezi další neobvyklé, avšak dle našeho názoru důležité, ustanovení v pracovní smlouvě patří dohoda o mlčenlivosti – tedy zejména bližší vymezení chráněných informací. Povinnost mlčenlivosti zaměstnavatelé často řeší v rámci interních předpisů, ovšem takový postup je nesprávný (s ohledem na vyjádření veřejného ochránce práv). Mlčenlivost je potřeba upravit tak, aby pokrývala všechny nezbytné oblasti, ale zároveň aby se nedostala do rozporu s povinnostmi daného zaměstnance.
V pracovní smlouvě nedoporučujeme ujednávat mzdu - praktičtějším řešením pro zaměstnavatele je stanovit mzdu v mzdovém výměru. Výhodou je možnost rozhodnutí zaměstnavatele o změně mzdy jednostranně bez souhlasu zaměstnance. Samozřejmě ale existují pracovní pozice a zaměstnavatelé, kdy naopak dává smysl mzdu sjednat v pracovní nebo dokonce jiné, například manažerské, smlouvě.
Na závěr zmíníme tři ujednání, která se v praxi využívají zřídkakdy. Nejsou povinná, jejich absence ve smlouvě tedy není chybou, ale mohou být přínosná. První dvě například pro ty zaměstnavatele, kteří potřebují flexibilně měnit objem odvedené práce. Poslední je ryze praktické:
Pokud se vám jeví správné nastavení pracovní smlouvy jako komplikované, neváhejte se na nás obrátit. Pracovní smlouvu podle vašich požadavků připravíme na míru.
Pomáháme předcházet pracovněprávním sporům, případně je rychle vyřešit.
Zastoupíme vás při jednání s odbory, vyjednávání kolektivní smlouvy nebo ukončení pracovního poměru. Podrželi jsme zaměstnavatele i v takových situacích, jako je hromadné propouštění.
Našim klientům a partnerům pravidelně zasíláme právní články a novinky z různých oblastí. Vaše osobní údaje pečlivě chráníme!
