Jsme lidé. A lidé si o druhých dělají rychlé závěry – často automaticky, a ne vždy správně. Při výběru nových kolegů nás nevědomky ovlivňuje celá řada věcí, o kterých ani netušíme. Které to jsou a jak jim nepodlehnout? Ve Frank Bold na to jdeme různě.
Nejde o špatnou vůli – jde o to, jak náš mozek přirozeně funguje. Pomáhá nám rozhodovat se rychle, což při výběrovém řízení může být často na škodu. Dobrou zprávou ale je: jakmile tato „zkreslení“ pojmenujeme, můžeme s nimi vědomě pracovat.
Než se rozečtete dál, můžete si také připomenout jeden z našich starších článků, ve kterém jsme se tématu náboru a výběru zaměstnanců už věnovali.
Sedíme si, takže se na pozici hodí?
Lidi podobné nám (ať už zájmy, stylem komunikace, zázemím, či hodnotami) hodnotíme přirozeně lépe. Ale podobnost s námi ještě neznamená, že bude dobrý na dané pozici.
Co s tím → Ptejte se: Je tato sympatie relevantní pro výkon na pozici? Nebo jde jen o to, že něco sdílíte?
Za pár minut je jasno
Existují výzkumy, které ukazují, že hodnotitelé mají mnohdy rozhodnuto po pouhých několika minutách pracovního pohovoru. Přitom rychleji většinou rozhodujeme o přijetí než o odmítnutí. Zbytek pohovoru pak nevědomky jen hledáme potvrzení.
Co s tím → Připravte si strukturu pohovoru předem a hodnoťte každou oblast zvlášť. Nenechte první minuty rozhodovat za zbytek.
V jednom zazářila – takže je jistě skvělá ve všem
Jeden silný rys uchazeče – skvělá sebeprezentace nebo výborná angličtina – nás snadno přiměje přisuzovat mu dobré vlastnosti i tam, kde jsme je vůbec neověřili.
Co s tím → Hodnoťte každou kompetenci zvlášť a zapisujte si konkrétní příklady už v průběhu pohovoru – dřív, než se dojmy propojí v jeden celek.
Vypadá to logicky, tak to tak musí být
Pokud si o uchazeči vytvoříme první dojem, začneme mu často přisuzovat i vlastnosti, které z něj zdánlivě logicky vyplývají – i když jsme je vůbec neověřili. Například „Je komunikativní, takže bude jistě skvělý v obchodě."
Co s tím → Testujte každou kompetenci konkrétně. Logická provázanost vlastností nemusí mít s realitou nic společného.
Co zazní na začátku a na konci, to v hlavě zůstane
Informace ze začátku pohovoru mají velký vliv na celkový dojem – ale stejně tak i to, co zazní úplně na konci. To je způsobené fungováním naší paměti a prostředek pohovoru se tak snadno vytratí.
Co s tím → Dělejte si poznámky v průběhu celého pohovoru, nejen na začátku a na konci.
Přece jsem to věděla hned od začátku
Jakmile si o uchazeči uděláme první dojem, máme mnohdy tendenci podvědomě vyhledávat informace, které ho potvrzují – a ty, které ho zpochybňují, přehlížíme.
Co s tím → Záměrně si hledejte i důvody, proč by uchazeč nemusel být tou správnou volbou. Ďáblův advokát se při výběru vyplácí.
Vzpomínám si... ale opravdu přesně?
Bez pořádných poznámek si paměť detaily z pohovoru dokreslí tak, aby pasovaly k celkovému dojmu – ne k tomu, co uchazeč skutečně řekl.
Co s tím → Zapisujte si průběžně konkrétní příklady a přímé citace. Paměť, ač nezáměrně, zkresluje.
Ovlivňuje i to, kdo byl před kým
Hodnocení uchazeče může být ovlivněné i tím, kdo “pohovoroval” před ním. Po slabším kandidátovi může průměrný uchazeč vypadat skvěle a naopak.
Co s tím → Hodnoťte každého vždy vůči předem stanoveným kritériím – ne primárně vůči ostatním kandidátům.
Závěrem
Hodnotitelská zkreslení nejsou slabostí – jsou součástí toho, jak jako lidé fungujeme. Jakmile o nich ale víme, můžeme s nimi vědomě pracovat. Vaše intuice a sympatie při výběru svou určitou roli hrají – hledáte přece parťáka, se kterým si sednete. Čím více se ale opíráte o konkrétní fakta a předem jasně stanovená kritéria, tím menší prostor zkreslením dáváte. A tím větší šanci tak máte, že nakonec vyberete toho skutečně pravého.